Quelle politique de recrutement à l’ère de l’IA ?

4 questions concrètes pour réfléchir à sa stratégie de recrutement face à l’IA

📊 En partenariat avec Figures, la plateforme qui permet aux RH de sortir de l'enfer des revues de salaires sur Excel, et de se préparer aux lois à venir sur la transparence des rémunérations.

Bonjour, et merci pour vos réactions enthousiastes à la reprise de cette newsletter depuis mars ! Je suis ravi de savoir que vous y trouvez de la valeur. Vous êtes 2 750 abonnés 💙

Après une édition sur la santé mentale, ce mois-ci j’ai décidé de m’attaquer à un sujet brûlant face à l’IA : celui du recrutement. Certes, beaucoup ont déjà parlé du rôle de l’IA en recrutement, mais surtout au niveau opérationnel & outils : trier des CV, sourcer des candidats, personnaliser les messages, etc. Et il y a beaucoup à dire là-dessus. Je prévois d’y consacrer une newsletter prochainement. J’en ai un peu parlé dans ce post à propos des apports de l’IA du côté de l’ATS Welcome to the Jungle.

Mais pour l’instant, j’aimerais me concentrer sur les éléments plus stratégiques d’une politique de recrutement. À l’ère de l’IA, qui recrute-t-on et pourquoi ?

Spoiler : on ne parlera pas de Data scientists ou de Chief AI Officers, mais de profils métiers classiques que l’on trouve dans toutes les entreprises.

Et c’est de ça, entre autres, que je veux vous parler dans ce numéro. Vous y trouverez :

• Quelques événements à venir sur l’impact de l’IA pour les RH (Webinaires, Printemps de la formation, MOOC IA & RH).

• 3 actualités IA & RH en bref : la consommation d’énergie de l’IA et l’adoption de l’IA par les entreprises et la société dans son ensemble

• 3 ressources qui vous permettront de mieux comprendre et utiliser l’IA.

• Un article de fond avec des mises en situation qui vous permettront de réfléchir à votre politique de recrutement pour faire face à la guerre des talents qui fait rage à l’ère de l’IA.

Avant de commencer, quelques lignes pour vous parler de décisions salariales justes et efficaces.

📊 [Partenaire de cette Newsletter 💗] Un grand merci à Figures qui par son soutien me permet de vous proposer cette édition. Je sélectionne toujours mes partenaires sur deux critères : la valeur qu’ils peuvent apporter aux RH et leur propre culture d’entreprise. Connaissant Virgile, leur CEO, depuis son ancienne vie de DRH, j’ai pu suivre le développement de Figures depuis le tout début et je valorise beaucoup ce qu’ils font et la manière dont ils le font.

En effet, les process RH comme les revues salariales ou le benchmark de salaires peuvent souvent s’avérer complexes, c’est la raison pour laquelle Figures les a transformés en une démarche fluide et intuitive, adaptée aux RH et managers.

Et l’IA dans tout ça ? Elle est utilisée afin de faire en sorte que les données de marché soient les plus précises possibles dans le benchmark, grâce à un algorithme de Machine Learning créé par leurs soins.

Testé et approuvé quand j’étais DRH chez Unow.

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Les prochains événements IA et RH

👩‍💻 Côté formation, les actualités et progrès autour de l’automatisation et de l’expérience apprenant passent un nouveau cap avec l’IA. On en parle avec Loïc Jourdain, CEO de Simbel et Lucas Chauvin, Account Executive chez Docebo pour décrypter ces enjeux et le potentiel d’une intégration LMS x TMS

👉 Le 29 avril à 11h

💐 Les programmes sont désormais disponibles pour les lives du Printemps de la formation, mon événement préféré depuis 6 ans pour faire toute votre veille en ligne sur la formation pro et (actus, technos, pédagogie, réglementaire, financements, etc). Avec +1 150 préinscrits 💙

👉 RDV la semaine du 19 mai

🎓 À partir du 2 juin 2025, on vous proposera une nouvelle édition du MOOC IA & RH de Unow, avec des mises à jour (par exemple sur les Agents IA) et des nouvelles conférences en ligne. Avec +1 715 préinscrits 💙

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Pour plus d’événements RH, voici un de mes derniers posts à ce sujet.

3 actualités IA & RH en bref

⚡🤖 La consommation d’électricité des data centers pourrait doubler d’ici 2030 et atteindre 945 TWh, soit la consommation en électricité du Japon. L’IA pourrait être la principale responsable de cette augmentation. C’est une des conclusions qu’on peut tirer du nouveau rapport « Energy and AI » de l’International Energy Agency. Si ces chiffres sont alarmants, le rapport se montre aussi optimiste sur les opportunités qu’offre l’IA au domaine de l’énergie renouvelable.

Pourquoi ça concerne les RH ? Les entreprises qui utilisent l’IA doivent connaître sont impact environnemental. Et ce n’est pas simple. Il en va de votre éthique, de vos engagements RSE et de votre positionnement face aux salariés, au CSE et aux candidats.

🇫🇷 💪 Les Français plus optimistes au sujet de l’IA qu’ils ne l’étaient l’année dernière. L’édition 2025 du très anticipé « AI Index Report de Stanford » est sortie. Dans ce rapport de près de 456 pages, on apprend notamment que les investissements privés dans l’IA atteignent un record à l’heure où la recherche peut définitivement prouver l’impact de l’IA sur la productivité.

Pourquoi ça concerne les RH ? Parmi les nombreux enseignements qu’il est possible de tirer du rapport de Stanford, un chiffre en particulier a attiré mon attention : la France fait partie des pays qui a le plus gagné en optimisme au sujet de l’IA par rapport à l’année dernière (+10%). Avec nos 31%, on reste loin des 83% de la Chine ou des 77% de la Thaïlande, mais cette évolution des mentalités pourrait bien dénoter un changement d’attitude des candidat·e·s par rapport à l’IA. Utile en période de transformation IA.

📈🧑‍💼 Une majorité d’actifs n’anticipe pas de baisse des effectifs de leurs entreprises attribuée à l’IA C’est le résultat d’un récent rapport publié par McKinsey : « The state of AI: How organizations are rewiring to capture value » qui fait le point sur les changements attribués à l’IA au sein des organisations. On y apprend notamment que 38% des personnes interrogées pensent que les effectifs de leurs entreprises ne changeront pas dans les 3 prochaines années en raison de l’IA alors que 19% misent sur une augmentation des effectifs portée par l’IA !

Pourquoi ça concerne les RH ? Le rapport consacre une partie très fournie à l’évolution des besoins en compétences des entreprises. On y apprend notamment que, s’il devient plus facile que dans les années précédentes de recruter des Design Specialists ou des Software Engineers, il reste toujours aussi difficile de recruter des Data Scientists. On apprend aussi que 19% des entreprises prévoient des reconversions en interne pour la moitié de leurs effectifs au cours des 3 prochaines années.

3 ressources pour mieux apprivoiser l’IA dans les RH

🧑‍🎓 L’Académie d’OpenAI (ChatGPT) vient de sortir et propose plein de ressources gratuites (en vidéo notamment) pour se former à mieux utiliser l’IA dans son quotidien.

📖 365Talents a sorti un livre blanc de haut niveau sur l'organisation basée sur les compétences : une approche qui permet de mieux gérer l'impact de l'IA sur les métiers ET de mieux utiliser l'IA pour gérer les talents.

🤖 Un GPT gratuit pour poser des questions sur la Convention Collective Syntec. Il semble fiable, mais ne vous y fiez pas aveuglément ;)

Comment l’IA bouleverse nos politiques de recrutement

Bien sûr, l’IA peut changer notre façon de trier des CVs ou de mener des entretiens d’embauche. Les recruteurs·euses augmenté·e·s pourront, demain (et parfois dès aujourd’hui !) mieux évaluer les candidats en minimisant leurs biais. Il y a beaucoup à dire sur l’impact opérationnel de l’IA sur le recrutement (et je prévois d’y consacrer une newsletter complète dans les mois qui viennent !)
Mais avant d’en arriver là, je pense qu’il est important de se poser une question plus stratégique. Un peu comme lors de la transition digitale, il y a une décennie, l’IA affecte profondément le marché de l’emploi. Les entreprises ajustent leurs priorités de recrutement. Elles doivent se construire un vivier de talents capable de faire face aux nouveaux enjeux qui s’annoncent. La maîtrise de l’IA est une “compétence” de plus en plus valorisée pour tous les métiers et tous les profil. Les politiques de recrutement en sont bouleversées. Et les recruteurs·euses se retrouvent face à des dilemmes et des problématiques inédits.
Pour mieux les anticiper, je vous propose 4 questions concrètes que peuvent se poser les recruteurs·euses et une réflexion sur le rôle de la marque employeur pour attirer les profils les plus compétents.

1- Peut-on recruter en fonction d’une appétence, à défaut de compétences ?

Dans un monde idéal, les entreprises pourraient recruter des collaborateurs qui savent déjà bien utiliser l’IA. Pour tous les métiers, même les plus classiques. Du marketing à la finance en passant par le commercial, il y a peu de départements qui ne pourraient pas bénéficier d’un usage éclairé de l’IA. Recruter des personnes qui savent déjà s’en servir pourrait donc être la façon la plus rapide et la plus efficace de se mettre en ordre de marche. C’est sans compter la pénurie de ces profils qui fait rage sur le marché de l’emploi… et qui touche tous les métiers, pas seulement les plus techniques. Et il peut être très difficile de recruter un chef de projet ou un directeur marketing qui ont des compétences IA déjà bien développées. Alors, à défaut de compétences avérées, faut-il donner la priorité aux candidat·e·s qui expriment un intérêt marqué pour l’IA ? En d’autres termes : peut-on recruter en fonction des appétences plutôt que des compétences ?

Problème : contrairement aux compétences, les appétences ne se testent pas et ne se mesurent pas concrètement. Il s’agit de personnes qui n’ont pas de compétences confirmées, mais dont les envies et comportements pourraient permettre d’acquérir ces compétences plus rapidement et/ou plus facilement. Une appétence peut néanmoins s’estimer, un peu comme une valeur, par des phrases du genre « moi, l’IA, ça ne m'inquiète pas ! » ou encore « ça m’intéresserait de savoir comment l’IA pourrait m’aider à faire mon job de commercial ». Ce n’est pas une science exacte, mais cela peut servir de boussole pendant le recrutement, si on décide de miser là-dessus. Surtout si on cherche des alliés pour réussir la transformation IA de l’entreprise. Avec quand même un risque majeur : une appétence peut se perdre en peu de temps, contrairement aux compétences.

2- Comment tranche-t-on entre compétences liées à l’IA et expérience métier ?

Nous l’avons dit : les compétences liées à l’IA sont de plus en plus précieuses pour tous les métiers, pas uniquement pour les data scientists ou machine learning engineers. Mais sont-elles prioritaires ? Il s’agit d’une décision stratégique importante que chaque entreprise doit prendre.

Concrètement, privilégie-t-on, pour chaque métier, les compétences techniques relatives au sujet en question ou les compétences IA plus transversales ? De manière un peu caricaturale, on peut imaginer un dernier round de recrutement où on doit choisir entre un profil junior très à l’aise avec l’IA et un profil senior plus expérimenté dans son domaine, mais qui n’a jamais utilisé d’IA. Il faudra accompagner le premier pour lui permettre de monter en compétence sur les aspects techniques de son métier, ou aider le second à s’emparer de l’IA.

Pour ma part, je n’arrive pas à trancher cette question dans l’absolu : je pense que ça dépend du contexte, du métier et de la culture d’entreprise. Et s’il est rare, dans la vraie vie, de voir un junior et un senior en compétition pour un même poste, on peut imaginer une situation analogue où, pour recruter une directrice commerciale, on a le choix entre une candidate “IA-friendly” qui a 5 ans d’expérience dans la vente et le management, et une autre qui en a 8, mais qui découvre totalement l’IA.

Cela dépend aussi de la formation que l’entreprise met en place pour les nouveaux arrivant·e·s : veut-on consacrer du temps et des moyens à l’apprentissage de l’IA pendant l’onboarding ?

En tout cas, la question de la place qu’on accorde aux compétences IA est importante parce qu’elle permet de répondre aux questions plus opérationnelles sur le déroulé des entretiens, par exemple : autorise-t-on l’utilisation de l’IA générative dans les cas pratiques ? Nous en reparlerons dans une future édition de cette Newsletter.

3- Quelle place donne-t-on aux soft skills ?

L’IA a un impact rapide sur les tâches les plus techniques. De fait, il devient possible de « faire faire » les parties les plus chronophages et contraignantes de beaucoup de métiers. Ce qui ne veut pas dire que l’apport de l’humain est moins important, au contraire. C’est aux humains de comprendre les problématiques auxquelles ils font face et de les mettre en contexte, puis de prendre du recul par rapport aux réponses apportées par l’IA générative et de les critiquer. Toutes ces compétences-là font partie des soft skills qui deviennent cruciales dans un environnement où l’IA est de plus en plus présente. Les experts s’accordent à dire que les compétences transversales seront de plus en plus précieuses sur le marché de l’emploi, même si elles ne sont pas directement liées à l’IA… tout simplement parce qu’elles permettent de mieux utiliser l’IA, en en contournant les risques les plus courants. Les soft skills qui me semblent le plus pertinents sont l’esprit critique, la créativité, la collaboration, la résolution de problème, la prise de décision et la capacité à interpréter la data… Si tout cela n’est pas nécessairement nouveau, les entreprises vont être tentées de donner une place plus importante à toutes ces compétences transversales pour l'évaluation de leurs candidats. Et seront confrontées à un défi de taille : les soft skills sont plus difficiles à mesurer que les compétences techniques. Et on ne forme pas à l’esprit critique en quelques heures…

De plus, alors même qu’on a besoin de plus d’esprit critique à l’ère de l’IA, trop utiliser l’IA aurait un impact négatif sur son esprit critique 😅 (source)

4- Comment rémunère-t-on les compétences liées à l’IA ?

Lorsqu’on parle de politique de recrutement, on ne peut pas ignorer la partie comp & ben. Si on décide de donner une place plus importante aux compétences IA, il faut aussi se demander si et comment refléter cette décision stratégique sur la politique de rémunération. Il y a plusieurs solutions concrètes - mais pas simples - pour augmenter les packages de celles et ceux qui maîtrisent l’IA : une prime IA fixe ? Un pourcentage supplémentaire accordé lorsqu’on maîtrise l’IA ?

Il convient aussi de se demander si la rémunération est l’arme idéale qu’on aimerait adopter dans cette guerre des talents. Certaines entreprises vont très loin pour s’assurer les compétences les plus précieuses et peuvent aller jusqu’à revaloriser les packages à plus de 50% lorsque la personne en question maîtrise l’IA (sources en off, mais je n’ai pas encore trouvé d’étude objective confirmant ce chiffre).

Pour en arriver à prendre ce genre de décision, il est nécessaire d’avoir réfléchi de manière stratégique à sa politique de rémunération. De surcroît à l’aube de l’entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence des rémunérations.

Au vu des objectifs de l’entreprise pour l’IA à long et moyen terme, il faudrait se demander ce qu’on veut faire pour se procurer les compétences dont on a besoin : recruter différemment et/ou former ses talents existants.

Adapter sa marque employeur à la nouvelle guerre des talents

Heureusement, la rémunération n’est pas le seul argument dont les entreprises disposent pour se distinguer dans un contexte de guerre des talents toujours plus féroce. C’est une pratique qui reste très rare, mais qui pourrait faire beaucoup pour attirer les bons profils : intégrer l’IA à sa marque employeur, notamment dans ce que vous affichez sur votre site internet. Tout comme les entreprises parlent ouvertement de diversité et d’inclusion, de leurs engagements RSE et, de plus en plus, de leurs politiques de rémunération, je pense qu’il est important de prendre position publiquement au sujet de l’IA pour attirer et rassurer les candidat·e·s. Et ce, pour tous les métiers.

• Quelle est ma stratégie IA ?

Lorsqu’un·e candidat·e a fait l’effort d’acquérir des compétences IA pour favoriser son développement carrière, il ou elle s’attend à ce que son entreprise ait aussi réfléchi à la place de l’IA dans sa stratégie à moyen ou long terme. Pour attirer les profils les plus matures sur la question, il faudrait leur montrer que vous avez une vraie vision sur le rôle que vous voulez consacrer à l’IA. Par exemple en communiquant sur votre feuille de route IA sur les deux prochaines années ?

• Quelle est la place que l’humain aura toujours dans l’entreprise ?

Un trop grand enthousiasme pour l’IA pourrait effrayer plus d’un·e candidat·e. Pour éviter cet effet repoussoir, il est important de se fixer certaines lignes rouges quant à la place de l’humain dans l’entreprise. On pourrait s’engager, par exemple, sur le fait que les décisions les plus stratégiques seront toujours prises par des humains. Ou que - ce que fait la MAIF - aucune personne dans l’entreprise ne perdra son emploi à cause de l’impact de l’IA sur les métiers !

• Quelle prise de position sur les questions éthiques ?

Toujours pour rassurer les candidat·e·s, on ne peut pas faire l’impasse sur la question de l’éthique dans l'implémentation de l’IA. On pourrait mettre au point une charte éthique qu’on publierait, avec notamment une section consacrée à l’écologie et l’impact environnemental de l’IA, une technologie qui consomme notamment beaucoup d’énergie, d’eau et de métaux rares. On peut ici aussi mentionner sa prise de position sur l’emploi : que fait-on si l’IA menace l’emploi ? Privilégie-t-on la reconversion en interne ?

• Quelle est ma “stack” d’IA ?

Pour permettre aux candidat·e·s de se projeter dans leur poste, on peut les renseigner sur les outils technologiques qui seront mis à leur disposition. Est-ce que l’entreprise finance de bons outils d’IA et si oui lesquels ? Est-ce qu’elle interdit l’utilisation d’outils peu ou mal sécurisés et, si c’est le cas, quelles alternatives ont été choisies ?

• Qu’est-ce qui est mis en place pour développer les collaborateurs et favoriser leur employabilité face à l’IA ?

L’employabilité est un critère qui prend de plus en plus d’importance aux yeux des candidat·e·s. Si on a choisi de mettre en place une formation pour permettre aux collaborateurs·ices de monter en compétence, ou si on leur donne la possibilité de participer à des bootcamps IA par exemple, cela pourrait clairement renforcer la marque employeur.

Si vous faites partie des entreprises best-in-class qui intègrent l’IA à leur marque employeur, contactez-moi, je vous mettrai en avant ! Et si vous avez réfléchi au rôle de l’IA dans votre politique de recrutement, je serais ravi d’en discuter. De prochaines éditions seront enrichies de témoignages de vos pairs RH que je suis en train de récolter. Je cherche encore quelques RH à interviewer sur l’IA 👋

J’espère que vous appréciez cette newsletter, qu’elle vous aidera dans votre quotidien RH, et je compte sur vos feedbacks, quels qu’ils soient ;)

Pierre Monclos

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🔋 L’IA a été utilisée à hauteur de 0% pour préparer et rédiger cet article